前回、「フリート・バンク〜ワーク・ライフ・バランス」の論稿を紹介する際にも書きましたが、日本では新たな制度を取り入れるとき、さまざまな制約がついてまわります。近年、在宅勤務制度を導入している企業が増えました。しかし、導入にあたっては本当に働いているのか、出退勤はどう管理するのか、といったことなど、とかくネガティブなことばかりが話題になります。でも、現実を見れば会社に来なくてもできることは沢山あることは明らかです。普段、私はほとんど会社にいません。家で原稿整理をすることもありますし、外で打ち合わせをすることもあります。会社に来ると、人がいっぱいいてびっくりするくらいです。

最近、ワークライフバランスという言葉をよく耳にするようになりました。アメリカにはコールセンターの会社で、従業員が自宅で仕事をするという方式をとっているところもあります。アメリカには離婚をして、女手一つで子供を育てている人がたくさんいます。彼女達が育児をしながら働けるよう、制度を導入したといいます。

子供が大きくなるまでは、勤務地をどこにするか選べるようにして、優秀な人を温存できる仕組みを持っておけばいいのではないでしょうか。今の時代、“シュフ”は主婦と主夫、２種類いるわけですからワーキングファーザーがいてもいいわけです。要するに、その人の人生観や生活観に基づいて、それに見合った業務を選択できるようにした方が良いのではないかと思います。もちろん、誰でもがどんなスタイルでも良いわけではありません。典型的な例はＣＥＯです。最高経営責任者が在宅勤務というのはできません。

日本企業は制度をちょっといじる程度にとどまっています。もっとドラステックに制度改革をすれば良いのに、と思うときがあります。例えば、３年間、育児に専念してメインストリームから外れた時、もう一回、戻るチャンスを会社が与えられるといった制度をより充実させるべきではないでしょうか。確かに、女性が参画しやすいよう、制度を整備している企業もあります。しかし、現状では、育児で会社を休んだら、そのこと自体が後にマイナスとして降りかかる企業が多くあります。
育児休暇だけではありません。何らかの理由でキャリアパスから外れたとき、復活できるようにすることがひとつとしてありますね。今のようにキャリアパスから外れたら、はずれっぱなしにしておく制度がおかしいと感じます。

もうひとつ大切なのは、制度を作るうえで、制度を悪用する人を作らないための制度設計という発想をやめることです。この間、紹介したセムコの例を読むとそう思いませんか。確かに性善説だけでは成り立たないのよ、って言われてしまえばそれまでです。でも、もう１回性善説でやってみませんか、と私は言いたいですね。(岩崎 卓也)