先日のブログで書きましたとおり、私は組織営業と成果主義の両立は難しいであろうと思っています。これは制約理論（TOC）を適用しても同じ結論になります。
制約理論では組織力を高めていこうとしたときに一番ミニマムの人を底上げしていく必要が出てきます。成果主義を導入した場合、このミニマムの人は悪循環に陥ってしまう可能性が大きいのです。能力がないから売れない、給与は下がる。いろいろなことをやってあがくので、ますます型ができなくなってしまう。ということで逆スパイラルを描いてしまうことが予想されます。
組織、個人が未熟な場合は、成果管理ではなく行動管理をすることが重要になってくるのです。

また、組織力を上げるためには、成績が上の人をストレッチすることも必要です。成果主義の導入が難しいことに変わりはありませんが、成績が上の層に対してならば導入の余地があるように思います。アメリカ企業で取り入れられている手法に、能力的に半人前の人には行動管理をし、一人前になったら成果給を適用するというのがあります。ミドルからシニアクラスになると、責任も重くなります。それに見合ったリターンを用意するというのは有効なやり方だといえます。

もうひとつのやり方にチームで利益を分担するというものがあります。チーム全体の成績がよければ分け前に預かれるのです。成績が下の人は周りからのプレッシャーを感じてがんばっていくことでしょう。ただ、これができるのは小さな組織だけだと思います。組織が大きくなればなるほど、ぶら下がる人、つまりサボタージュする人が出てくるのではないでしょうか。「誰かがガンバレばいいや……」、などと言いながら仕事もせずにタバコばかり吸っている人が出てくるはずです。このような弊害を考慮すると、チームで分け前を与える方法の成否は組織のサイズによって決まるような気がします。（岩崎 卓也）