日本における女性の管理職比率は低いです。厚生労働省「平成１８年度女性雇用管理基本調査」の調査結果によると、女性の部長相当職は全体の8.8％だそうです。平成15年度は6.7％で、比べると増加はしています。が、アメリカは40％でこれでも足りないといわれています。日本は圧倒的に遅れています。女性の力を活かすには、女性としてシンボリックな存在を立てることも一つとして必要です。しかしながら、まずは底上げをしないと無理なのではないでしょうか。

成果が数字で出る職種は個人の能力を評価しやすい傾向にあります。が、成果が見えにくい職種から女性の執行役員を出すのは難しいでしょう。その方ができることを何らかの形で証明しないといけないからです。日本企業ではベンチャー、営業を中心とした会社、コンサルティングファームなどではすでに女性の執行役員はいます。でも、メーカーをみると、開発部門出身の女性が社長になるようなケースはまれです。資生堂といった企業でさえいません。企業がダイバーシティの問題と向かい合うとき、どのように考えるべきか。次号では触れています。

話は変わりますが、女性の活用を議論するとき男性は必要以上にフェミニズムになることはないと思います。が、それぞれが理解することは必要でしょう。私は以前観た、女性だけの部族をモチーフにした映画を思い出すことがあります。映画に登場するこの部族は女性だけで構成されています。ときどき、男性は用いられるのですが、通常はいません。映画の見所は女王の座をめぐる争いや、他軍との戦いを視覚的にも楽しめる形で描いたところにあるのでしょう。
しかし、私はこの映画で、女性ばかりの社会に入った男性にわが身において観ていました。大変さや窮屈さが映画を通して感じられるのです。昔の話ですし、現代とは違いますが、どちらかの性で偏っている社会の不自然さ、そこに違う性の人が入ったときの感覚を味わいました。ずっと、日本では管理職は男性が多い状態が続いています。もう、その偏りには限界が来ているのではないか、と思いました。女性の優れている点は沢山語られています。使わない手はありません。

ただし、アメリカが進んでいるからといって、アメリカのやり方を一方的に持ち込んでも、うまく行かないことはご承知の通りです。そこで、日本に合った形は何か、日本のジェンダーの問題についてインタビューした理由はそこにあります。（岩崎 卓也）
-------------------------*
次号の発売は2008年5月10日です。

次号は女性と中高年に絞った人材論を特集します。ジェンダーに関する話は多岐にわたりますが、今回は女性の登用を今後どのくらい増やせるのかに焦点を当てました。
女性と中高年とを一緒にしたのには理由があります。今、日本は合計特殊出生率が 2005 年は1.26、2006年は1.32になっています。今の人口を維持していくには、一世帯に子どもが二人では足りないといわれています。三人という家庭もなくてはならない状況にあります。

これは難しいことでしょう。川勝平太教授が言うには、女性の集団意思決定は各時代に働いているといいます。戦国時代は子孫が生き残れるようにと子どもを産む数が増えます。世の中が安定しているときは少子化の傾向があり、加え女性が活躍する時代になるようです。歴史でいうと平安時代がそうです。現代は安定している時代で少子化が問題になっていますが、なかなか解決しません。マクロで見たとき、この先も進むでしょう。今後5年間で400万人、労働人口が減ると言われています。
もちろん、労働人口の定義によっては70歳過ぎまで働ける前提でカウントする場合もあります。就労人口と労働力は別なのですが、いずれにしろ減ります。これを穴埋めしてくれるのは誰でしょうか。若い人は少子化で人数が少ないので埋めきれません。そこで、女性と中高年の活用が必要になるわけです。

定年退職した人の再活用もひとつとしてあります。ビジネスは経験則が大切です。質の高い労働力の提供という意味で経験値を持った方の活用は重要です。
他方で人材育成という課題が出てきます。質の高い労働力を調達するには、女性と中高年、ここから抽出していくしかないでしょう。外国人が日本にも増えて日本の組織を外資系化することもありますが、それでは足りません。文化に適応するまでに時間がかかります。最も手近で、ポテンシャルが高いのは女性と中高年なのです。

次号では日本のジェンダーの問題について女性７名が提言しています。その一人が小池百合子氏です。ほか、一橋大学の石倉洋子先生、Ｐ＆Ｇで日本人として初めて本国のヴァイスプレジデントになった和田浩子さんなどが登場します。記事の内容はおってお話いたします。（岩崎 卓也）

2008年3月、『XBRLの衝撃―日欧米40数カ国550余機関が推し進める世界標準』（花堂靖仁／ダイヤモンド社：著）を刊行しました。ＸＢＲＬというのは、extensible business reporting language：ＸＭＬベースの財務情報記述言語で、2007年6月号「2007年のパワー・コンセプト（中）」などでも紹介しました。

企業の財務諸表をご覧になりたいとき、どうしていますか。人によってはホームページのＩＲ情報からPDF形式のものを入手しているでしょう。
現在、4000以上もの会社が上場していますが、財務分析をするにあたり、ソフトウエアによるデータ解析は頻繁に行われているわけではありません。技術的には可能ですが、手間を考慮したら作業として見合わないと考えられています。この手間の部分ですが、ＸＢＲＬに全部が切り替われば、時間を短縮できるようになります。

ＸＢＲＬにより、情報のハンドリングコストを激減させることが可能になります。情報の取引コストが下がるのです。以前から言われている話ですが、これに伴い新しい産業が出てくることが予想されます。現在、株式データを出版社や新聞社が提供しています。さらには、ストラテジストが分析し、レポートを配布しています。これが、ＸＢＲＬの登場によって、グーグルやヤフーなどが財務分析を無料で提供する可能性も出てくるのです。

情報の価格が大幅に下がることにより、アナリストの優劣が出てくることも予想されます。アナリストは業界の歴史に詳しく、経験も豊富です。そうでないと、業界のキープレーヤーとなる企業の事業内容、今後の見通しについて、適正なレポートを書けないと言われてきました。情報の加工や分析が簡単になれば、企業のＯＢなど数字情報に詳しい人たちがアナリストよりも正確で企業にとって厳しいレポートを出してくるようになるかもしれません。レポートは今は有償ですが、無償になっていくでしょう。そうなったときに、企業のＩＲの手法も変わってくることが予想されます。

以上のことが予想されていますが、ＸＢＲＬはまだ端緒についたばかりです。とはいえ、ワコールでは内部統制システムとＸＢＲＬを効果的に組み合わせて進めているといいます。
『XBRLの衝撃―日欧米40数カ国550余機関が推し進める世界標準』は企業の会計、経理、財務、ＩＲ担当者などが読む本ではありますが、一般的な知識をつけるという意味でお読みいただいても面白いと思います。ＸＢＲＬは勉強したことがあるが、うろ覚えだという方、今さら人に聞けないとおっしゃる方にもおすすめします。（岩崎 卓也）

---------------------*
▽一冊からお求めになれます。2008年5月号（4月10日発売）
http://book.diamond.co.jp/cgi-bin/d3olp114cg?isbn=059690508
▽バックナンバー　2007年6月号
http://www.dhbr.net/magazine/backnumber/200706.html

2008年5月号では「低炭素社会への挑戦」として地球環境に関する12のオピニオンを掲載しました。そのなかで、「排出権取引では二酸化炭素は減らない」というものがあります。執筆者はアスペン・スキーイング・カンパニーのオーデン・シンドラー氏です。彼は地球環境問題を担当するディレクターです。

現在、欧州の市場などでは排出権取引が盛んに行われています。しかし、排出権取引は本当にCO2排出量の削減に繋がるのか？　というのがシンドラー氏の問題提起です。これは一読の価値があると思いました。

炭素クレジットの購入は免罪符を買うという意味合いがあります。なかでも、グリーン電力証書　RECについて、免罪符を発行するところが本当にクリーンなエネルギーを生産しているのか。その部分が怪しいというのが氏の主張です。もちろん、クリーンなエネルギーを出し、CO2削減に貢献しているところもあるでしょう。しかし、現状ではRECの実効性の有無を見分ける方法がないのです。

今は環境問題を無視することができないという論調よりも、環境はリスクだという考えが主流になっています。これは裏返せばチャンスがあるということです。
「低炭素社会への挑戦」に掲載したオピニオンの中には、このチャンスを積極的に活用していくことを促すものがあります。「ステークホルダーの環境感度は高まっている」では金融市場での評価について触れています。「炭素社会ではバランスシートはこう変わる」では資産価値などがどのように変わっていくのかが示されています。

「環境政策議論に参加せよ」は環境問題に感度が低い企業は政策論議に参加する資格がないといっています。逆に、環境問題に積極的に取組み精通することで、参加すべきもののレベルが高まり、メリットが増える、と書かれています。（岩崎 卓也）

-----------------------------*

※ＲＥＣ
グリーン電力証書
１メガWhのクリーン電力を生産するとＲＥＣを一枚発行し販売することが認められる。詳細はＤＨＢＲ2008年5月号をご覧ください。

▽一冊からお求めになれます。2008年4月10日発売
http://book.diamond.co.jp/cgi-bin/d3olp114cg?isbn=059690508

2008年5月号の「イスラム金融が世界を変える」では、イスラム金融を取り上げています。先日、エグゼクティブ・クラスを対象にしたイスラム金融のセミナーが行われたというニュースを目にしました。イスラム金融の話は十数年くらい前から少しずつ出てきたと記憶しています。が、ここのところ以前よりも増して、注目を集めるようになったと感じています。

イスラム金融の特徴は教義「シャリーア」に反しないところにあります。例えば、シャリーアに準じると、現存しない財の取引は原則禁止となるのです。現物を所有していないのに対象物を売る「空売り」は基本的には行えません。

我々の社会では財の移動によって売上が発生します。でも、数字で出ている皆が信じているお金はバーチャルな部分があるのです。大前研一さんは講演で世界には「ホームレスマネー」といって、6000兆円にものぼる行き場のないお金があると言っていました。地球上を行き来しているお金は取引の数だけ存在しますが、中にはうたかたのものもあるのです。

世界を見渡すと、大手銀行が続々とイスラム金融部門を新設しました。今、なぜイスラム金融サービスが注目を浴びているのでしょうか。その理由を「イスラム金融が世界を変える」は語っています。

例えば、シャリーアの概念では契約を結ぶとき、すべての関係者がリスクとリターンを把握する必要があるといいます。ですから、イスラムの金融機関はサブプライム問題に至ったような複雑な金融工学に手を出すわけには行かないのです。
イスラム金融には見習うべき点がある、とこの論文に書かれています。
興味深い内容の論文だと思いました。（岩崎 卓也）

-----------------*
▽一冊からお求めになれます。2008年4月10日発売
http://book.diamond.co.jp/cgi-bin/d3olp114cg?isbn=059690508

前にも書きましたが、ぜひ今年はロボットの特集を組みたいと思っています。およそ三年前、私はロボットの企画を出したこのですが、編集部で却下された経験があります。でも、今、私はロボットがそろそろムーブメントになるのではないか、という気がしています。それを裏付けるような論文を今号2008年5月号に掲載しました。「予測の技術」がそうです。論文のなかで、ロボットについて触れられている部分があります。執筆者は未来予測学者のポール・Ｌ・サフォー氏。スタンフォード大学のコンサルティング准教授です。

話は変わりますが、DHBRでは『立石一真氏ものがたり「できません」と云うな』を連載しています。立石氏はオムロンの創設者で、「SINIC理論」という未来予測理論を提唱しました。SINICとは“Seed-Innovation to Need-Impetus Cyclic Evolution”の頭文字をとったものです。
1970年、立石氏は「SINIC理論」を国際未来学会で発表しました。当時、インターネットもなかった時代に、この理論は情報化社会の出現などを予測しています。これによると情報化社会の後には「最適化社会」、そしてさらには「自律社会」といったものへ移行するようです。実は「予測の技術」の執筆者サフォー氏はこの「SINIC理論」を学んだと聞いています。

そのサフォー氏が「予測の技術」のなかで、自動でお掃除をしてくれるロボット〈ルンバ〉を取り上げています。加え、ロボット工学の変曲点はさほど遠くない時期に訪れる可能性があることを示唆しています。
論文には予測するための6つのルールが載っています。その中のひとつに、円錐を使うものがあり、その事例としてロボット産業について触れています。この論文を読んで、近いうちにロボットは来るのではないかという気持ちがますます強くなりました。ロボットに関する特集を実現したいです。（岩崎 卓也）

-----------------*
▽一冊からお求めになれます。
http://book.diamond.co.jp/cgi-bin/d3olp114cg?isbn=059690508

今月から「特定健診」と「特定保健指導」が始まりました。40歳以上75歳未満の医療保険者を対象とした特定健診の実施が義務付けられたのです。特定健診の影響もあるのでしょう。最近、健康への関心がますます高まっているように感じます。2008年5月号には運動に関連した記事を掲載しました。タイトルは「未来の取締役会の姿」で、これは前にお伝えしたパワー・コンセプトのひとつです。ページの中央に大きなイラストが掲載されています。そこには未来の取締役会の姿が描かれています。

未来の会社役員は大きなテーブルを前に、なんとランニング・マシンに乗って会議をしているのです。着用しているものはスーツではなくジャージ。ランニング・マシンは時速3kmで動いています。このような形で会議を実施する根拠は運動をすると脳を活性化できるからなのだそうです。
〈カウチ・ポテトならぬデスク・ポテトになるのを避けるべきだ〉と書かれています。
なぜ運動をすると、脳が活性化されるのか。この記事では前頭前野や海馬が活性化して血流がよくなるといったことから、脳と運動にまつわる歴史まで、いくつかの切り口で解説しています。

この未来図に出てくる会社で運動を熱心にしているのは取締役だけではありません。社員も同様。デスクの下にはエアロバイクが組み込まれています。電子メールの返事はエアロバイクをこぎながら書くのです。私は翻訳する前の原稿を目にしたとき、正直「何だ、これは？」という感想を抱きました。
でも、脳のストレスが少なくなるとメタボリックになる可能性が減るという説もあるようです。職場にランニング・マシンが据えつけられ、午前と午後に仕事を小休止して運動をする。これからはそういう時代になっていくのかな、という気もしました。（岩崎 卓也）

-------------------------*
次号の発売は2008年4月10日です。

次号、2008年5月号では21個の「パワー・コンセプト」を紹介するとお伝えしました。そのひとつにゲーム世代の特徴を述べた論文があります。ゲーマーはジェネレーションＹと同様にこれから会社で主役となっていく世代で、５つの特徴があるといいます。まずは、成果志向であることがあげられます。２番目は多様性の効果がわかっていることです。残りの３つは変化を種に成長し、学習を楽しみ、好奇心が旺盛であること。もちろん、これらすべてがゲーマー全員にあてはまるとは限りません。ただ、この５つの要素を全部持ち合わせている人がいるのなら、その人は優秀だといえます。明らかに、ゲーマーはポテンシャルが高いといえるのです。

現行の制度を見ると、前回も触れましたが、就業時間が決められワーク・プレイスの制限があります。これは多様性を阻害することになりかねません。好奇心旺盛、変化を好むといったことからも遠ざかってしまいます。だとすると、現行の制度はもう古く、新たな制度を構築したほうが良いのではないかと思います。
企業によっては制度を変えるにあたり、さまざまな意見が出されることもあるでしょう。大変だから、制度を変えたくないという声もあります。私は思うのですが、では何のために事業本部制にしているのでしょうか。私は事業本部ごとに、ルールを決めれば良いと思うのです。事業やスペック、製品のライフサイクルはさまざまで、それぞれが異なります。お客様も一人ひとり違います。求められる能力も違うのならば、なぜ全員一律的に人事制度を課すのでしょうか。

制度を維持することのインセンティブは人事部にしか働きません。制度があれば、違反した者を処罰する権利が与えられ、制度の番人になれることを意味します。権限があるところは往々にして、制度が硬直したままになりがちです。
会社には20代、30代、40代、50代、４世代が集まっています。中でも20代というのは明らかにケータイ、ゲーム、インターネットで育ってきているのです。時代に合ったルールに変えていこうと思っても、現場のマネジャーは人事制度に手を加えることはできません。人事部が人事制度を変えていかなければならないのです。（岩崎 卓也）

前回、若い世代に価値観の転換が起こっていることを書きました。ジェネレーションＹは勤務時間、ワーク・プレイスで縛られず、自分の好きな時間帯に好きな場所で、高いパフォーマンスを追求するほうが良いと思っているのです。

ジェネレーションンＹはなぜこのような考え方をするのでしょうか。それは彼ら彼女らにはジョブセキュリティへの意識が高くないことがあげられます。自分が会社をクビになったらどうしよう、といった不安が上の世代よりも少ない傾向にあるのです。20代でポータブルなスキルを持って、会社の居心地が悪かったらさっさとやめれば良いという価値観があります。私たち、ジェネレーションＹより上の世代では20代のうちにポータブルなスキルを身につけようという意識は強くなかったような気がします。もちろん、人によって、組織によって異なるでしょう。

先日、一橋大学に行ったとき、こんな話を聞きました。日本企業に勤める30代の中には、自分の仕事について説明できない人が多いというのです。20代のうちにチャンスを与えられ、それをこなし、自信を持って次のステージに向かうトレーニングを受けていないというのです。
時代はジェネレーションンＹの世代に移っていきます。変化に合わせて何をすればいいのでしょうか。
例えば、在宅勤務を取り入れることで、より時代に合致した制度になるのなら進めればいいと思います。なぜ、企業は行わないのでしょう。一部、実施している企業がありますが、完全な在宅勤務ではなく事前申告制にしています。何か足かせをしないと、社員を管理できないという思いがあるのでしょう。

2007年11月号『一流の経営』でブラジルにあるセムコという会社を紹介しました。その会社のＣＥＯが言います。
「一部の不正をする人のために、残りのまじめな人が割りを食う制度を作ることはナンセンスだ」
私はまさにその通りだと思います。前回も書きましたが、ジェネレーションＹの価値観に照らすと、人事制度も変わる必要があると思うのです。（岩崎 卓也）